インナーブランディングとは【アウターブランディングとの違い】

記事更新日：2020年09月29日｜初回公開日：2020年09月18日

近年のグローバル化に伴い、ビジネスモデルの変化や働き方改革が進む現在。企業側は組織の風土改革を早急に求められています。この環境下でも企業は成長し続けなければなりません。そんな中、企業力を高める方法として注目されているのが、インナーブランディングです。ブランディングにも大きく分けて2種類あり、それぞれに異なった特徴を持っています。今回は企業の人事担当者向けに、インナーブランディングの取り入れ方を紹介しています。実施する上での注意点や実際に導入している企業があるのか知りたいなど、疑問を持っている方は是非ご覧ください。

インナーブランディングとは

社内に１つのブランドイメージを構築する方法

インナーブランディングとは、教育や福利厚生、そして評価制度など、企業内の全ての部門を連動し、社内にひとつのブランドイメージを構築する方法です。インターナルブランディングとも呼ばれており、現在の就職売り手市場に置いてなくてはならない活動となっています。ブランディングといっても多種多様な種類がありますが、インナーブランディングは、社内への企業ブランド価値の浸透、そして売り上げ向上のカギとされています。

インナーブランディングとアウターブランディングの違い

ブランディングの対象が社内か社外かの違い

ブランディングというと大きく分けて、アウターブランディングとインナーブランディングがあります。アウターブランディングとは、企業や製品のイメージを広告などで対外的にPRしていく活動で、対象が社外の顧客やステークホルダー。一方でインナーブランディングは対象が社内、つまり社員です。一般的にブランディングしようとすると、前者に力を入れがちですが、それでは現場レベルの社員までその価値観が浸透せず、望ましい結果は出ないとされています。

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インナーブランディングの目的

企業の目標を社員一人ひとりが認識し行動させる

アウターブランディングでは補うことのできない、企業の価値観や目標を社員一人ひとりに認識させ、行動させる事がインナーブランディングの目的です。対外的にしっかりブランドイメージが定着していても、社員がそれを共有していないと顧客はその差に落胆してしまいますよね。SNSが普及している現在、その違和感はすぐに発信されてしまう可能性があります。そうならない為にも、インナーブランディングは重要な役割を果たすのです。

インナーブランディングの進め方

目標の設定

具体的な目標を設定していきましょう。浸透させたい価値観が曖昧であれば、社員にうまく伝わりませんよね。そこでまずは実態調査で浮上した課題をもとにビジネスミッションや企業理念の見直しを行います。その後、実際に浸透させるための目標を定めていきます。曖昧な目標ではなく、数字でその浸透率を把握できるものを設定する方が、効果を実感しやすくなります。また複数の目標が出てきた場合は優先順位を決め、実施時に混乱しないように注意しましょう。

社員への浸透

目標が設定できたら、社員への浸透に向けてインナーブランディングを実施しましょう。実施方法は多種多様です。自社にはどの方法が合うのか、また予算や期限などに鑑みて実施方法を選んでいきましょう。実施する上で気をつけたいのは、価値観の押し付けをしない事。例えば、経営理念を暗記させ強制的に覚えさせる方法をとる例がありますが、これでは本質的な理解に繋がらない上に、モチベーションを削ぐ原因になりかねません。この点は十分注意しましょう。

効果の可視化

最後に、効果測定をしていきましょう。導入した後の感想や意見を振り返るためにもアンケートなど可視化できる方法で測定する事がポイントです。この過程で見えてきた課題があれば、それを次回のインナーブランディング実施時の目標として設定するとより効果的です。効果測定は1回で完結するというよりかは、定期的に行いその効果の浸透を検証していきます。また運営メンバーは、毎回同じ人ではなく変更しながら、マンネリ化しないよう努めましょう。

インナーブランディングの具体案

クレドカードの配布

クレドとはラテン語で信条を意味し、最近では企業理念や価値観、目標など企業の行動指針を指す言葉として使用されています。そのクレドを記載したカードがクレドカード。これを配布し携帯してもらうことで、いつでも社員は企業の行動指針を見直す事ができます。それ故、商談などで決断を迫られた時などの判断基準としても使用できますよね。一度カードを作成してしまえば、その後コストや手間がそれほどかからないので、気軽に取り入れる事ができるのではないでしょうか。

適正な評価制度の導入

日本では法令に触れず、公平である事を念頭に置き、評価制度を作成している例が多いようです。それ故、評価制度にもかかわらず公平性を重要視し、評価なのに公平にしなければいけないという矛盾が生じています。一方アメリカでは、社員の能力をどう引き出し戦力にするか、事業部の成果に繋げるかを念頭に置き設計しています。そのため、企業の目標にコミットしている人への評価が上がります。このような矛盾のない評価制度を設定する事も1つの方法と言えるでしょう。

研修セミナーやイベントの実施

研修セミナーや社内イベントの実施もインナーブランディングのメインとされる方法の1つです。例えば、企業理念を理解して貰うための社員向け研修セミナーや、経営者から社員に直接自社の価値観などを伝えられる、企業設立イベントなどが挙げられます。社員参加型で行うことで、直接的に社員に一つのブランドイメージを定着させることができますよね。この方法は、社内報やメールマガジンを発信するなどの間接的な方法より、効果的とされています。

インナーブランディングのメリット

優れた人材を確保できる

メリットの1つ目は、優れた人材を確保できる点です。インナーブランディングの効果により、社員から企業側への評価が高まります。その情報は、企業評価サイトやSNSに掲載されていくようになり、就活生や転職活動者へも拡散されていきます。最近では、エージェントや就活、転職サイトからの企業情報だけではなく、企業評価サイトなどの口コミも多くの求職者が参考にしていますよね。結果として社内評価の良い企業には、優秀な人材が集まってくると言えるでしょう。

社員のモチベーションの向上

メリット2つ目は、社員のモチベーションを向上できる点です。インナーブランディングが社内に浸透していくことで、社員一人ひとりがその企業の代表として企業ブランドを担っているという認識を持つようになります。そうすることで社員が一社員としてではなくオーナーシップを持ち業務に取り組むようになり、成長や達成感を感じていくようになるでしょう。さらにこの環境下では、特にモチベーションを重視し働いている若手や中堅社員の離職率の低下も見込めるとされています。

顧客満足度の向上

メリット3つ目は、顧客満足度の向上ができる点です。社員が共通の目的意識を持つことで、自社の製品やサービスがどのように出来たのかを考えるようになります。そして自社商材を生かして、顧客にどのように貢献できるかを、企業価値観や理念に基づき、プレゼンテーションできるようになります。その結果、他部署やサプライヤーに協力を要請するなどの、従来の形式張った枠から一歩前進した提案が生まれていくでしょう。そのようなプロセスを踏むことで、顧客からの信頼や満足度の向上が期待できます。

インナーブランディングのデメリット

費用がかかる

デメリットの1つ目は、費用がかかる点です。しっかりとしたインナーブランディングを行うには、計画と実施の際にコストがかかってきます。実施にあたり、実態調査や目標設定が必要ですが、社内の知識だけではそのプロセスが十分にできない場合があります。その場合は専門家に頼む必要が出てくるでしょう。また実施するにあたり、資料の作成、会場の確保など、導入費用は必ずかかります。インナーブランディング費用として、どのぐらい予算を支出できるかを事前に吟味した上で、その予算内で十分な質を伴い導入できるかどうかを検討しましょう。

長期的に検証する必要がある

デメリットの2つ目は、企業内の多くの部門と一緒に実施し、その結果を長期的に検証する必要がある点です。インナーブランディングは、社内の実態調査をし、目標を設定、それを元に社員にビジョンを浸透させ、その効果を分析していくプロセスを踏みます。社員数が多かったり、事業所が各地にあったりすると調査から効果測定まで、非常に長い期間を有します。導入後すぐに効果を実感することは難しいという点を踏まえ、実施する事が大切。そうする事ですぐに効果が出なくとも、焦らず長期的に検証ができるでしょう。

インナーブランディングの注意点

目標設定のための社内調査を怠らない

インナーブランディングを始める前に必ず、社内の実態調査をしましょう。見落とされがちな点ですが現状を把握仕切れていないと、インナーブランディングの適切な目標設定が出来ません。社員の企業価値観に対する認識度や社内環境、業務などに関するアンケート調査をしたり、実際にヒアリングを行ったりし、現状の実態をしっかりと調査していきましょう。このステップでは、これまであやふやだった社内の問題点などが明らかになっていくため、時間をかけて行うことをおすすめします。

インナーブランディングを導入している企業

NIKE

アメリカ本社の敷地内に、1500人の社員の子供を預けられる施設を併設しているNIKE。各種目のアスリートが常駐しており、いつでも指導を受けることができます。社員からすれば家族に対しここまで投資をしてくれていると実感でき、会社に対するロイヤリティーが向上しますよね。更に常駐している若手スポーツ選手の育成支援にも積極的。その会社の姿勢は社員に伝わり、自社製品の良さについて確信を持って、顧客にPRできます。このようにインナーブランディングの構築のため、戦略的に福利厚生を利用しています。

スターバックス

社員が満足していなければ顧客を満足させられないというモットーの元、社員の満足度に重きを置き、企業価値観や人材育成に力を入れているスターバックス。年間80時間の研修を取り入れたり、週20時間以上働くパートタイム社員に健康保険を付与したりするなど、企業モットー実現の為、研修や福利厚生を取り入れています。結果として、全国1000以上もの店舗で同レベルの高い接客水準をキープ。他の飲食店と比べ離職率も低く、インナーブランディングの成功例とされています。

まとめ

社内に対する企業ブランドの浸透を図ってみては？

インナーブランディングは、社内に共通のブランドイメージを浸透させ、それを念頭に社員が業務を行うことで企業力を高められます。そしてインナーブランディングには多種多様な方法があるので、企業の社風や目標に適した方法を検証し判断していく事が重要です。今回は実施する上での進め方やメリット、そして企業の導入実績などを提示させていただきました。インナーブランディングを導入し、社内に企業価値を浸透させ、社員のモチベーション向上、延いては企業のブランド価値向上を目指しましょう。